2008 №1 (11)
Документ без названия
Редколлегия Editorial Board Требования к статьям Requirements Профиль в ВАК      
ЖУРНАЛ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ГУМАНИТАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА
Документ без названия

Н.Ю. Сорокина

ПОКАЗАТЕЛИ  ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В современной экономике успешность развития организации во многом определяется уровнем профессиональной компетенции ее персонала. Именно поэтому система развития персонала становится сегодня одной из важнейших подсистем управления, обеспечивающих конкурентоспособность организации в рыночных условиях хозяйствования.

Потребность в постоянном развитии персонала в РФ определяется следующими факторами:

1) развитие научно-технического прогресса, переход к новым технологиям требует постоянного обновления знаний, организации постоянного обучения и переподготовки персонала;

2)  появление новых форм организации производства, предъявляющих новые, более жесткие требования к работникам (например, умение работать в команде, более широкая специализация и др.);

3) появление альтернативных видов деятельности работников, требующих обучения и повышения квалификации;

4)  изменение стимулов и мотивов деятельности работника: сегодня все чаще люди стремятся к интересной творческой работе, предоставляющей широкие возможности для самореализации.

Таким образом, постоянное повышение качества подготовки персонала играет ведущую роль в освоении новейших  достижений науки и техники, в повышении производительности общественного труда.

Современные руководители рассматривают затраты на обучение в качестве капиталовложений в развитие трудового потенциала. В этой связи перед организациями  встала проблема определения оптимальной величины затрат  на развитие персонала, а также оценки эффективности вложения средств в обучение персонала.

В советский период в России существовала целостная система показателей статистики профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, позволявшая отслеживать основные тенденции в данном виде деятельности организаций и разрабатывать перспективные планы развития системы обучения персонала. В рамках системы выделялись следующие группы показателей:

-  показатели подготовки кадров на производстве;

-  показатели переподготовки и повышения квалификации  рабочих;

-  показатели повышения квалификации руководителей; специалистов и служащих;

- показатели повышения квалификации научных работников.

Среди названных показателей ведущая роль была отведена показателям подготовки и повышения квалификации рабочих (табл. 1), поскольку именно они являлись основной производительной силой общества, создателями оборонной мощи государства. Информация о подготовке и повышении квалификации рабочих содержалась в форме статистической отчетности N 6-Т.

Таблица 1

Подготовка и повышение квалификации рабочих, млн. чел.

1965

1970

1975

1980

1985

Всего рабочих, обученных новым профессиям и специальностям

4,6

6,4

7,4

7,8

6,8

Всего рабочих, прошедших  обучение по повышению квалификации

6,1

7,4

14,7

21,3

30,0

Источник: [1, С.  413]

Данные официальной статистики свидетельствуют о том, что в СССР за 20 лет количество рабочих, повысивших квалификацию, возросло  в 5 раз, хотя к концу периода среднегодовые темпы роста прошедших обучение проявили тенденцию к снижению. Масштабы обучения на производстве новым профессиям и специальностям были существенно ниже.  Это объясняется тем, что обучение новым специальностям в основном осуществлялось в развитой системе профессионально-технических училищ (ПТУ). Обучение рабочих на предприятиях проводилось в том случае, если речь шла о специфических, уникальных или немногочисленных профессиях, подготовка по которым в системе профессионально-технического обучения была неэффективна.

Оценка системы  развития персонала на производстве велась с использованием показателя удельного веса рабочих, прошедших подготовку и повышение квалификации, в их общей численности (табл. 2). В случае необходимости рассчитывались частные показатели по отдельным группам рабочих специальностей.

Таблица 2

Динамика доли рабочих, прошедших подготовку и повышение квалификации, в их общей численности

1965

1970

1975

1980

1985

Всего рабочих, прошедших подготовку и повышение квалификации, млн. чел

10,5

13,8

22,1

29,1

36,8

Среднегодовая численность рабочих, млн. чел

56,4

64,8

72,3

78,8

83,5

Доля рабочих, прошедших подготовку и повышение квалификации, в их общей численности

0,19

0,21

0,31

0,37

0,44

Источник: [1, С. 403]

Данные таблицы показывают рост доли рабочих, прошедших подготовку и повышение квалификации, в их общей численности, что являлось косвенным свидетельством  эффективности  управления развитием  рабочих кадров в СССР.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих осуществлялось через сеть НИИ и КБ, а также в вузах  и институтах (факультетах) повышения квалификации. Оценка эффективности данной формы обучения велась с использованием абсолютного показателя - «общая численность обученных». Повышение квалификации научных работников происходило путем их стажировки в различных организациях и через курсы повышения квалификации.

Таким образом, в советский период тенденции в развитии системы управления персоналом можно были отслеживать с использованием показателей официальной статистической отчетности. Статистические ежегодники представляли информацию о масштабах и формах подготовки и повышения квалификации работников по стране в целом и в отраслевом разрезе. Обобщающим показателем, позволяющим оценивать состояние  системы развития персонала, выступала доля работников, прошедших  подготовку и повышение квалификации, в их общей численности.

Переход к рыночной экономике, вызвавший сокращение объемов государственного вмешательства в экономические и управленческие процессы на предприятиях, обусловил изменение в структуре источников  финансирования системы развития  персонала. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников стала  осуществляться за счет собственных средств организаций. Государственная статистика перестала отслеживать процессы в сфере развития персонала предприятий и организаций реального сектора экономики. В 1995 г. сбор информации в форме статистической отчетности N 6-Т был прекращен. Исключение составляет лишь статистическое наблюдение за подготовкой кадров и повышением квалификации государственных служащих (формы статистической отчетности 2-МС и  2-ГС), а также специальная статистическая отчетность, ведущаяся в отдельных отраслях бюджетной сферы, прежде всего в образовании и здравоохранении.

Предприятия и организация были вынуждены формировать собственные системы показателей, позволяющие отслеживать динамику вложений в обучение персонала, проводить внутриотраслевые и межотраслевые сравнения, оценивать эффективность  профессионального обучения. Наиболее часто достаточность затрат на  обучение персонала оценивается с использованием  показателя «доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года». Она рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших обучение, к численности организации. Этот показатель позволяет количественно оценивать масштабы профессионального обучения, степень охвата сотрудников, периодичность обучения. Сравнение доли сотрудников, прошедших обучение, с нормативными и (или) среднеотраслевыми показателями позволяет оценить достаточность вложений в развитие персонала в конкретной организации.

Для примера рассмотрим расчет названного показателя в системе управления персоналом Государственного учреждения культуры Тульской области – Объединения «Тульский областной историко-архитектурный и литературный музей» (ТОИАЛМ). ТОИАЛМ является государственным хранилищем культурных ценностей, а также научно-исследовательским и научно-просветительным учреждением. Основными задачами деятельности ТОИАЛМ являются: содействие реализации права человека на приобщение к ценностям истории, культуры, науки; патриотическое, духовное воспитание различных социальных слоев граждан в духе общечеловеческих ценностей; пропаганда истории и культуры Тулы и Тульского края.

Одним из основных направлений обучения персонала музея на рабочем месте является инструктаж. Он представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится сотрудником ТОИАЛМ или приглашенным инструктором. В музее проводятся следующие виды инструктажа:

- по охране труда;

- по технике противопожарной безопасности;

- инструктаж отдела фондов;

- научно-методический инструктаж.

К развитию персонала целесообразно отнести два последних вида инструктажа.

Инструктаж отдела фондов. Отдел фондов ежеквартально проводит инструктаж по составлению карточек первичного учета и научных паспортов по фондам музейной коллекции. Данный инструктаж проводится хранителем конкретной коллекции (например, коллекций металла, коллекций костюма и других).

Научно-методический инструктаж. Ежеквартально научно-методический инструктаж проводит заведующая библиотекой. Он посвящен рассказу о новых поступлениях в библиотечный фонд вообще и о краеведческой литературе, в частности.

Таблица 3

Доля работников ТОИАЛМ, прошедших инструктаж

N

Наименование инструктажа

Численность сотрудников прошедших инструктаж, чел.

2002 г.

2003 г.

2004 г.

1

Всего сотрудников, прошедших инструктаж

75

76

78

2

Численность персонала ТОИАЛМ, всего

133

138

155

3

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года

0,56

0,55

0,50

Источник. [2]

Можно говорить о том, что за 3 года численность сотрудников ТОИАЛМ, прошедших обучение в рамках программ инструктажа, увеличилась (с 75 до 78 человек), однако их доля в общей численности персонала уменьшилась с 0,53 до 0,50. Несмотря на рост абсолютного числа обученных, в организации формируется негативная тенденция снижения доли работников, прошедших обучение. Сравнение полученных показателей со средними по отрасли позволило бы оценить степень остроты проблемы для данной организации и обозначить направления ее решения.

Также в практике управления персоналом используются и другие показатели, а именно:

- доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в балансе времени организации. Этот показатель позволяет количественными методами оценить результативность обучения, его влияние на отдельные параметры производственного процесса;

- среднее число часов профессионального обучения. Показатель представляет собой отношение часов, затраченных на профессиональное обучение, к числу прошедших обучение сотрудников.

И все-таки следует отметить, что целостная система показателей, позволяющих отслеживать тенденции в системе развития персонала, до сих пор не создана. Отсутствуют методология и  практико-ориентированная методика их расчета и анализа. В этой связи исследования в области создания системы показателей оценки достаточности и эффективности вложений в обучения персонала имеют особое научно-практическое значение.

Библиографический список

1. Народное хозяйство СССР. 1922-1982: Юбил. стат. Ежегодник / ЦСУ СССР. М.: Финансы и статистика, 1982.

2. Сорокина Н.Ю., Кондратьева В.В. Особенности системы развития персонала учреждений культуры //  Studeo-ex professo // Выпуск     1. Фундаментальность и новаторство: актуальные проблемы методологии и методики в гуманитарном образовании. Избранные материалы конференций. Тула, 2005. С. 59-61.