Н.Ю. Сорокина
ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
В
современной экономике успешность развития организации во многом определяется
уровнем профессиональной компетенции ее персонала. Именно поэтому система
развития персонала становится сегодня одной из важнейших подсистем управления,
обеспечивающих конкурентоспособность организации в рыночных условиях
хозяйствования.
Потребность
в постоянном развитии персонала в РФ определяется следующими факторами:
1) развитие
научно-технического прогресса, переход к новым технологиям требует постоянного
обновления знаний, организации постоянного обучения и переподготовки персонала;
2) появление новых форм организации
производства, предъявляющих новые, более жесткие требования к работникам
(например, умение работать в команде, более широкая специализация и др.);
3)
появление альтернативных видов деятельности работников, требующих обучения и
повышения квалификации;
4) изменение стимулов и мотивов деятельности
работника: сегодня все чаще люди стремятся к интересной творческой работе,
предоставляющей широкие возможности для самореализации.
Таким
образом, постоянное повышение качества подготовки персонала играет ведущую роль
в освоении новейших достижений науки и
техники, в повышении производительности общественного труда.
Современные
руководители рассматривают затраты на обучение в качестве капиталовложений в
развитие трудового потенциала. В этой связи перед организациями встала проблема определения оптимальной
величины затрат на развитие персонала, а
также оценки эффективности вложения средств в обучение персонала.
В советский
период в России существовала целостная система показателей статистики
профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, позволявшая
отслеживать основные тенденции в данном виде деятельности организаций и
разрабатывать перспективные планы развития системы обучения персонала. В рамках
системы выделялись следующие группы показателей:
- показатели подготовки кадров на производстве;
- показатели переподготовки и повышения
квалификации рабочих;
- показатели повышения квалификации
руководителей; специалистов и служащих;
-
показатели повышения квалификации научных работников.
Среди
названных показателей ведущая роль была отведена показателям подготовки и повышения
квалификации рабочих (табл. 1), поскольку именно они являлись основной
производительной силой общества, создателями оборонной мощи государства.
Информация о подготовке и повышении квалификации рабочих содержалась в форме
статистической отчетности N 6-Т.
Таблица 1
Подготовка
и повышение квалификации рабочих, млн. чел.
|
1965
|
1970
|
1975
|
1980
|
1985
|
Всего рабочих, обученных новым
профессиям и специальностям
|
4,6
|
6,4
|
7,4
|
7,8
|
6,8
|
Всего рабочих, прошедших обучение по повышению квалификации
|
6,1
|
7,4
|
14,7
|
21,3
|
30,0
|
Источник: [1, С. 413]
Данные
официальной статистики свидетельствуют о том, что в СССР за 20 лет количество
рабочих, повысивших квалификацию, возросло
в 5 раз, хотя к концу периода среднегодовые темпы роста прошедших
обучение проявили тенденцию к снижению. Масштабы обучения на производстве новым
профессиям и специальностям были существенно ниже. Это объясняется тем, что обучение новым
специальностям в основном осуществлялось в развитой системе профессионально-технических
училищ (ПТУ). Обучение рабочих на предприятиях проводилось в том случае, если
речь шла о специфических, уникальных или немногочисленных профессиях,
подготовка по которым в системе профессионально-технического обучения была
неэффективна.
Оценка
системы развития персонала на производстве
велась с использованием показателя удельного веса рабочих, прошедших подготовку
и повышение квалификации, в их общей численности (табл. 2). В случае
необходимости рассчитывались частные показатели по отдельным группам рабочих
специальностей.
Таблица 2
Динамика
доли рабочих, прошедших подготовку и повышение квалификации, в их общей
численности
|
1965
|
1970
|
1975
|
1980
|
1985
|
Всего рабочих, прошедших
подготовку и повышение квалификации, млн. чел
|
10,5
|
13,8
|
22,1
|
29,1
|
36,8
|
Среднегодовая численность
рабочих, млн. чел
|
56,4
|
64,8
|
72,3
|
78,8
|
83,5
|
Доля рабочих, прошедших
подготовку и повышение квалификации, в их общей численности
|
0,19
|
0,21
|
0,31
|
0,37
|
0,44
|
Источник: [1, С. 403]
Данные
таблицы показывают рост доли рабочих, прошедших подготовку и повышение
квалификации, в их общей численности, что являлось косвенным
свидетельством эффективности управления развитием рабочих кадров в СССР.
Повышение
квалификации руководителей, специалистов и служащих осуществлялось через сеть
НИИ и КБ, а также в вузах и институтах (факультетах)
повышения квалификации. Оценка эффективности данной формы обучения велась с
использованием абсолютного показателя - «общая численность обученных».
Повышение квалификации научных работников происходило путем их стажировки в
различных организациях и через курсы повышения квалификации.
Таким
образом, в советский период тенденции в развитии системы управления персоналом
можно были отслеживать с использованием показателей официальной статистической
отчетности. Статистические ежегодники представляли информацию о масштабах и
формах подготовки и повышения квалификации работников по стране в целом и в
отраслевом разрезе. Обобщающим показателем, позволяющим оценивать
состояние системы развития персонала,
выступала доля работников, прошедших
подготовку и повышение квалификации, в их общей численности.
Переход к
рыночной экономике, вызвавший сокращение объемов государственного вмешательства
в экономические и управленческие процессы на предприятиях, обусловил изменение
в структуре источников финансирования
системы развития персонала. Подготовка,
переподготовка и повышение квалификации работников стала осуществляться за счет собственных средств
организаций. Государственная статистика перестала отслеживать процессы в сфере
развития персонала предприятий и организаций реального сектора экономики. В
1995 г. сбор информации в форме статистической отчетности N 6-Т был прекращен. Исключение составляет лишь
статистическое наблюдение за подготовкой кадров и повышением квалификации
государственных служащих (формы статистической отчетности 2-МС и 2-ГС), а также специальная статистическая
отчетность, ведущаяся в отдельных отраслях бюджетной сферы, прежде всего в
образовании и здравоохранении.
Предприятия
и организация были вынуждены формировать собственные системы показателей,
позволяющие отслеживать динамику вложений в обучение персонала, проводить
внутриотраслевые и межотраслевые сравнения, оценивать эффективность профессионального обучения. Наиболее часто
достаточность затрат на обучение
персонала оценивается с использованием
показателя «доля сотрудников организации, прошедших профессиональное
обучение в течение года». Она рассчитывается как отношение числа сотрудников,
прошедших обучение, к численности организации. Этот показатель позволяет
количественно оценивать масштабы профессионального обучения, степень охвата
сотрудников, периодичность обучения. Сравнение доли сотрудников, прошедших
обучение, с нормативными и (или) среднеотраслевыми показателями позволяет
оценить достаточность вложений в развитие персонала в конкретной организации.
Для примера
рассмотрим расчет названного показателя в системе управления персоналом
Государственного учреждения культуры Тульской области – Объединения «Тульский
областной историко-архитектурный и литературный музей» (ТОИАЛМ). ТОИАЛМ
является государственным хранилищем культурных ценностей, а также
научно-исследовательским и научно-просветительным учреждением. Основными
задачами деятельности ТОИАЛМ являются: содействие реализации права человека на
приобщение к ценностям истории, культуры, науки; патриотическое, духовное
воспитание различных социальных слоев граждан в духе общечеловеческих
ценностей; пропаганда истории и культуры Тулы и Тульского края.
Одним из
основных направлений обучения персонала музея на рабочем месте является инструктаж.
Он представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно
на рабочем месте и проводится сотрудником ТОИАЛМ или приглашенным инструктором.
В музее проводятся следующие виды инструктажа:
- по охране
труда;
- по технике
противопожарной безопасности;
- инструктаж
отдела фондов;
-
научно-методический инструктаж.
К развитию
персонала целесообразно отнести два последних вида инструктажа.
Инструктаж
отдела фондов. Отдел фондов ежеквартально проводит инструктаж по составлению
карточек первичного учета и научных паспортов по фондам музейной коллекции.
Данный инструктаж проводится хранителем конкретной коллекции (например,
коллекций металла, коллекций костюма и других).
Научно-методический
инструктаж. Ежеквартально научно-методический инструктаж проводит заведующая
библиотекой. Он посвящен рассказу о новых поступлениях в библиотечный фонд
вообще и о краеведческой литературе, в частности.
Таблица 3
Доля
работников ТОИАЛМ, прошедших инструктаж
N
|
Наименование инструктажа
|
Численность
сотрудников прошедших инструктаж, чел.
|
2002 г.
|
2003 г.
|
2004 г.
|
1
|
Всего сотрудников, прошедших
инструктаж
|
75
|
76
|
78
|
2
|
Численность
персонала ТОИАЛМ, всего
|
133
|
138
|
155
|
3
|
Доля
сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение года
|
0,56
|
0,55
|
0,50
|
Источник. [2]
Можно говорить о том, что за 3 года численность сотрудников
ТОИАЛМ, прошедших обучение в рамках программ инструктажа, увеличилась
(с 75 до 78 человек), однако их доля в общей численности персонала
уменьшилась с 0,53 до 0,50. Несмотря на рост абсолютного числа обученных,
в организации формируется негативная тенденция снижения доли работников,
прошедших обучение. Сравнение полученных показателей со средними
по отрасли позволило бы оценить степень остроты проблемы для данной
организации и обозначить направления ее решения.
Также в
практике управления персоналом используются и другие показатели, а именно:
- доля
часов, затраченных на профессиональное обучение, в балансе времени организации.
Этот показатель позволяет количественными методами оценить результативность
обучения, его влияние на отдельные параметры производственного процесса;
- среднее
число часов профессионального обучения. Показатель представляет собой отношение
часов, затраченных на профессиональное обучение, к числу прошедших обучение
сотрудников.
И все-таки
следует отметить, что целостная система показателей, позволяющих отслеживать
тенденции в системе развития персонала, до сих пор не создана. Отсутствуют
методология и практико-ориентированная
методика их расчета и анализа. В этой связи исследования в области создания
системы показателей оценки достаточности и эффективности вложений в обучения
персонала имеют особое научно-практическое значение.
Библиографический список
1. Народное
хозяйство СССР. 1922-1982: Юбил. стат. Ежегодник / ЦСУ СССР. М.: Финансы и
статистика, 1982.
2. Сорокина Н.Ю., Кондратьева В.В.
Особенности системы развития персонала учреждений культуры // Studeo-ex professo // Выпуск 1.
Фундаментальность и новаторство: актуальные проблемы методологии и методики в
гуманитарном образовании. Избранные материалы конференций. Тула, 2005. С.
59-61.
|