2008 №1 (11)
Документ без названия
Редколлегия Editorial Board Требования к статьям Requirements Профиль в ВАК      
ЖУРНАЛ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ГУМАНИТАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА
Документ без названия

Е.В. Терентьева

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

В экономической модели, основанной на многообразии форм соб­ственности и наемном труде, организация заработной платы предпола­гает два уровня взаимодействия работодателей и работников: на рынке труда, где определяются цены рабочей силы различного качест­ва, и внутри организации, где происходит увязка этой цены с резуль­татами труда работника через механизм заработной платы. Разумеет­ся, рынок рабочей силы гражданских служащих отличается от рынка труда других видов рабочей силы. В отличие от других рынков рабочей силы, рынок труда государственных служащих более всех регулируем государством. Регулирование заключается в предъявлении более жестких требований к деловым и моральным качествам работников, возрастным границам, гражданству работников, более жесткий контроль государства за результатами труда, к квалификационному уровню, обоснованностью получаемых доходов. На нем сторона работодате­ля представлена только государством, имеющим определенные бюд­жетные ограничения, а сторона работников - тоже довольно специ­фическим контингентом, отличающимся высокой специализацией, вы­соким уровнем образования и, как правило, достаточным жизненным опытом и стажем работы. Все это оказывает влияние на проявления за­кона спроса и предложения на рынке труда гражданских служащих.

В числе основополагающих принципов организации оплаты труда работников в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, отметим следующие:

Первый принцип. Оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнуто­го состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагаю­щему определенный уровень культурных, профессиональных и соци­альных потребностей.

Неблагоприятное состояние российской экономики характеризуется снижением уровня реальной заработной платы в стране и существенным изменением соотношения в оплате труда, особенно в от­раслях внебюджетного сектора экономики по различным видам дея­тельности (отраслям). В 2000 г. реальная начисленная заработная плата в Россий­ской Федерации составляла всего 32 % от уровня 1990 г., в той же мере снизилась и реальная заработная плата работников отраслей бюджет­ной сферы, которая в среднем составляла примерно 75 % от уровня средней заработной платы по экономике России в целом [i].

Что касается соответствия заработной платы статусу отдельных видов деятельности, то неблагоприятное состояние российской экономики не затронуло в существенной степени по­ложения гражданских служащих относительно других сфер дея­тельности и можно считать, что в целом до 1998 года он поддерживался примерно на сло­жившемся уровне (за исключением научной отрасли). После 1998 г. наблюдалось повышение показателя отношения заработной платы по отраслям к заработной плате по экономике в целом. В 2003 г. произошло небольшое ухудшение этих показателей, которое, однако, не затронуло такие отрасли, как культура и искусство, наука, финансы, а также органы управления.

Данные, приведенные в табл. 17, свидетельствуют о соотношениях в заработной плате работников различных отраслей экономики.

Таблица 17. Отношения средней заработной платы в отрасли к заработной плате по экономике в целом, %                                                                                                                   

Отрасли экономики

Годы

1990

1994

1996

1998

2002

дек.2003

Промышленность

102,6

103,7

100,9

118,9

121

114

Здравоохранение физическая культура и социальное обеспечение

 

67,0

76,2

77,1

65,6

68

66

Образование

67,0

69,1

69,8

60,1

65

63

Культура и искусство

62,0

62,3

64,6

60,3

65

65

Наука и научное обслуживание

112,5

77,9

83,2

94,9

128

137

Кредитование, финансы и страхование

135,3

208,5

193,2

199,1

254

256

Аппарат органов управления

120,1

116,5

120,1

143,3

130

145

Экономика в целом - 100 %  Источник: данные Госкомстата //http://www.gks.ru/scripts/free/1c.exe?XXXX00F.1.5.1/010140R

Второй принцип. Оплата труда должна быть конкурентноспособной, чтобы обеспечить стабильность работающих и привлекательность соответствующей сферы деятельности. Данный принцип предполагает существенное влияние на размер оплаты, спроса и предложения на работников того или иного вида деятельности, возникновения так называемых “дефицитных” или наоборот массовых профессий. Конкурентоспособность оплаты имеет, однако, более широкое содержание, чем простая реакция на влияние рынка труда. Такая сфера деятельности как государственная служба, безусловно, нуждается в том, чтобы работающие в ней люди были  заинтересованы работать в ней в течение длительного срока. Однако имеющиеся перекосы в оплате труда работников отдельных видов деятельности в реальном секторе экономики создают постоянные условия для текучести квалифицированных кадров отраслей государственной службы (в том числе и молодых специалистов). Опрос, проведенный автором среди служащих различных министерств показал, что 74 % респондентов при ответе на вопрос о желании сменить работу на государственной службе на работу в частном секторе выразили желание сменить работу при наличии такой возможности (см. табл. № 20) [ii]. Говоря о желании сменить месть работы, большинство респондентов указало, что они стали бы зарабатывать больше (см. табл. № 21). Данная ситуация диктует необходимость модернизации  системы оплаты труда государственных служащих, механизмов поддержания конкурентоспособности их заработной платы.

Табл. 20. Представьте себе, что у Вас есть возможность сменить работу в государственном секторе на работу частном. Сменили бы Вы место работы?

Варианты ответов

Процент от числа опрошенных автором служащих

Да, скорее всего, сменил бы

Нет, скорее всего, не сменил бы

74

26

Табл. 21. Как Вы считаете, если бы Вам пришлось сменить работу в государственном секторе на работу в частном секторе, Вы стали бы зарабатывать:

Варианты ответов

Процент от числа опрошенных автором служащих

Существенно больше

Больше, но не намного

Столько же

Немного меньше

Значительно меньше

63

32

4

0

1

Третий принцип. Оплата труда должна стимулировать работников к раскрытию своих потенциальных возможностей и их реализации в процессе трудовой деятельности.

Стимулирование раскрытия способностей работников в процессе их трудовой деятельности обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты, в числе которых основными являются: тарифное и техническое нормирование труда; должностные инструкции и ин­струкции на рабочие места; комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда. Количество элементов, входящих в совокупность, их значимость для стимулирования резуль­татов труда, методическая и экономическая обоснованность, удельная их значимость существенно связаны с особенностями трудовой дея­тельности определенной категории работников.

Во-первых, в труде государственных служащих в основном преобладает творческое начало, что затрудняет иногда нормирование их труда общепринятыми методами. Конечно, степень творчества в труде различных категорий государственных служащих колеблется довольно существенно. Во-вторых, труд всех гражданских служащих отличается большим разнообра­зием и неповторяемостью работ в силу того, что в обществе постоянно происходят изменения, преобразования, процессы закрепления или ос­лабления различных социальных явлений.

Труд данной категории служащих отличается повышенной ответст­венностью и значимостью. Надо иметь в виду, что государственная служба - это профессиональная деятельность по обеспечению полно­мочий государственных органов [iii]. Это предопределяет выделение в сис­теме стимулирования труда оценки личных и деловых качеств работ­ника посредством оперативных оценок и систематической их аттестацией в сочетании с повышением оплаты за счет надбавок к должностному окладу. Весьма значительным элемен­том механизма стимулирования труда гражданских служащих яв­ляется составление достаточно подробных должностных инструкций, позволяющих обеспечить разделение работ и организовать необходи­мое взаимодействие персонала в процессе исполнения государственной службы.

Четвертый принцип. Обеспечение дифференциации оплаты в зависи­мости от сложности труда (квалификации работника) и других объек­тивных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

Сложность труда - объективный фактор дифференциации зара­ботной платы, причем наиболее значительный, особенно в оплате труда специалистов и руководителей. В то же время измерение разли­чий в сложности труда является весьма трудным в методическом отно­шении. В Российской Федерации действуют достаточно надежные ме­тодики измерения сложности труда для сравнительно большого круга работников, учитывающие рекомендации Международной организа­ции труда.

И если в России уже давно существуют различные квалификационные справочники  для различных профессий (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих), то для оценки сложности труда гражданских служащих квалификационные справочники предстоит еще создать [iv]. Поэтому диф­ференциация оплаты труда в зависимости от его сложности определяется на основе реестров должностей государственных служащих, ут­верждаемых Президентом Российской Федерации, а также главами субъектов Федерации.

К сожалению, по мнению автора, существующие и утвержденные высшими должност­ными лицами реестры требуют еще усовершенствования.

Кроме сложности труда, к числу других объективных условий исполнения работы чаще всего относят условия труда на рабочем месте и значимость каждого вида деятель­ности. Определенное отражение эти факторы находят и в оплате труда государственных служащих

Как отмечалось, государственная служба является особым видом деятельности, требующим повышенной ответственности, постоянного напряжения, прежде всего умственного и нервно-эмоционального.  Эта служба предъявляет к работникам большие требования и в то же время обусловливает определенные ограничения. Государственная служба - это, как иногда образно говорят, “работа, которая всегда с тобой”, со­стоящая из целого ряда писаных и неписаных обязанностей.

Пятый принцип. Отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, политических воззрений или религиозных убеждений.

Этот принцип организации заработной платы закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации и относится международными нормами трудового права к важным элементам трудовых отношений. Следует отметить, что своеобразие государственной службы как рода деятельности налагает определенный отпечаток и придает некую спе­цифику реализации этого принципа при организации оплаты труда служащих.  Коротко ее можно охарактеризовать следующим образом: в сфере государственной службы создаются более широкие возможнос­ти для проведения этого принципа в жизнь, прежде всего за счет обес­печения равного доступа для граждан России к занятию должности на государственной службе и конкурсного порядка замещения вакантных должностей (или выборов для определенного круга должностей госу­дарственных служащих). И выборы, и конкурсы являются механизма­ми, призванными обеспечить широкий общественный контроль за тем, чтобы на государственные должности принимались наиболее компе­тентные и наиболее полезные обществу люди. Нельзя, однако, не учи­тывать, что при наличии недостатков в этих механизмах, на государ­ственные должности могут попадать люди, которые будут стремиться лоббировать националистические, религиозные или узкопартийные ин­тересы. При этом, чем важнее должность, тем значимее может быть влияние названных факторов.

Механизм конкурсного замещения государственных должностей должен полностью исключить всякую возможность создания преиму­ществ кому-либо в зависимости от перечисленных обстоятельств. Зако­ном допускаются в то же время некоторые ограничения в части заня­тия должности государственных служащих. Например, претендент не должен иметь двойного (или более) гражданства. К государственной службе Российской Федерации допускаются только граждане России. Даже к конкурсу допускаются граждане не моложе 18 лет, хотя трудо­способный возраст наступает с 16 лет [v]. Таким образом, самые молодые граждане лишены возможности участвовать в конкурсе. Однако эти ограничения не могут рассматриваться как дискриминация, они вполне есте­ственны и обеспечивают условия для того, чтобы государственная служба была эффективной.

Шестой принцип. Равенство работников относительно трудовых обязанностей и возможностей увеличения заработка за счет инициативы, творческой активности.

Взаимоотношения работодателя и работника не могут иметь проч­ные основы, если они в достаточной степени не регламентированы. Такой естественной основой для взаимоотношения работников и рабо­тодателей являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работник обязан выполнять за оговоренную плату. Равенство установ­ленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязан­ностей) и соответственно равенство работы, которую работнику пред­стоит исполнить.

Кроме того, при соблюдении этих условий работодатель обязан предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения соответствующего реальным результа­там труда работника. При всей простоте данного принципа и призна­нии его необходимости для каждой категории работающих и всех видов деятельности воплотить его в жизнь очень непросто. Основным препятствием здесь является несовершенство методов нормирования труда. Довольно трудно, как известно, поддается нормированию труд специалистов и руководи­телей. Однако применительно к сфере материального производства практика показала возможности установления определенных видов норм труда (трудовых обязанностей). Основная проблема при их уста­новлении состоит в том, что трудовые обязанности работника сложно выразить каким-либо одним показателем. Такое количественное огра­ничение возможно только при определенных условиях (чаще всего в производственно-техническом процессе) и при значительном разделе­нии труда.

В ходе  реализация данного принципа для труда государственных служащих возникает  ряд проблем. Здесь нельзя применить методы техническо­го нормирования, так как труд гражданского служащего зачастую сложно ограничить рамками законодательно регламентированного ра­бочего времени. При этом планируемые объемы работ и их виды, во-первых, почти всегда различны и, во-вторых, обусловлены не трудоем­костью их исполнения, а объективной необходимостью и обществен­ной потребностью разрешения конкретной проблемы и уровнем квали­фикации определенного государственного служащего (подразделения или группы специалистов).

Основным документом, регламентирующим трудовые обязанности государственных служащих, является должностная инструкция. Таким образом, должностная инструкция для государственной службы вы­полняет функцию и тарифного (квалификационного), и технического нормирования труда.

Седьмой принцип. Нацеленность системы оплаты на достижение не­обходимых государству конечных результатов деятельности, при минимизации затрат на оплату труда в общей сумме затрат.

Конечным результатом деятельности государствен­ных служащих в общем является укрепление общественного и государственного строя страны, развитие свойственных ему общественных отношений. Разумеется, общественная система может и не создавать условий для эффективной работы работодателей (собственников средств производ­ства и капитала) и работников (работающих по найму или на самих себя индивидуально), но винить в этом государственных служащих не­возможно. Государственный служащий призван обслуживать действующую в стране систему общественных отноше­ний. Специфика конечного результата деятельности государственных служащих делает практически невозможным его отражение в оплате их труда, как это имеет место, например, на промышленных предприяти­ях в виде вознаграждения по итогам деятельности предприятия за год. Нацеленность оплаты труда государственного служащего на конечные результаты обеспечивается:

·                    закреплением за ним определенного круга вопросов системы го­сударственных органов, которые он призван анализировать и по кото­рым он должен готовить соответствующие решения, контролировать результаты их реализации, прогнозировать возникающие последствия и т.д.;

·                    наблюдением за тем, как государственный служащий справляется с возложенными на него обязанностями;

·                    системой поощрения эффективной работы государственного слу­жащего, в частности, через механизм установления квалификационных надбавок в случаях присвоения классов, чинов или рангов.

Что касается минимизации затрат на оплату труда в общих затратах на содержание государственного аппарата, то его непосредственно к системе государственной службы применить трудно, поскольку конечный результат очень сложно выразить в количественных единицах измерения. В то же время можно иметь в виду конкретный набор показателей, который в определенной степени характеризует эффективность системы оплаты труда государственных служащих.

Разумеется, применять эти показатели по отдельности или в совокупности по определению эффективности системы оплаты труда государственных служащих надо очень осторожно, с учетом конкретно складывающихся обстоятельств, в динамике соответствующих показателей и факторов на них влияющих, и, безусловно, степени соответствия фактического уровня оплаты этой категории работников общественной значимости и ценности их труда.

Литература:

1)                 Тезисы доклада “Бедность в странах с переходной экономикой”. Овчарова Л.Н. 2002 г.  www.socialpolicy.ru

2)                 Общая ситуация на рынке труда России.  http://www.iseg.ru/sessions/s5/r-work.doc

3)                 Федеральный Закон № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” от 27.07.2004

4)                   Иванов В.В. “Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы” // Журнал российского права. № 5. 2003.

ПРИМЕЧАНИЯ


 [i] Тезисы доклада “Бедность в странах с переходной экономикой”. Овчарова Л.Н. 2002. г.  www.socialpolicy.ru

 [ii] В опросе принимали участие служащие Министерства экономического развития и торговли РФ, Министерства труда и социального развития РФ, Министерства образования РФ, Министерства промышленности, науки и технологий РФ.

 [iii] ФЗ. № 79, Ст. № 3.

 [iv] Общая ситуация на рынке труда России,  http://www.iseg.ru/sessions/s5/r-work.doc

 [v] ФЗ. № 79. Ст. № 21.