2008 №4 (14)
Документ без названия
Редколлегия Editorial Board Требования к статьям Requirements Профиль в ВАК      
ЖУРНАЛ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ГУМАНИТАРНОГО УНИВЕРСИТЕТА
Документ без названия

Е.В. Терентьева

ОБЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ С УЧЁТОМ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Построение систем оплаты труда в соответствии с особым порядком должно происходить с включением в такие системы показателей эффективности и результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных государственных гражданских служащих.

Приведенная ниже схема определяет основные этапы построения системы оплаты труда и премирования в соответствии с особым порядком:

Схема №1. Переход к особому порядку оплаты труда и премирования государственных гражданских служащих  

  Большое значение для перехода к особому порядку оплаты труда имеет разработка показателей результативности. Показатели результативности деятельности должны отражать выполнение определенной функции государства, как можно более полно и точно определяться должностным регламентом гражданского служащего и максимально соответствовать его служебным обязанностям.

В противном случае, если государственный служащий будет мотивирован улучшать показатели, в полной мере не отражающие осуществление государственной функции, возникает угроза подмены приоритетов государственной политики.

Следует отметить, что при установлении на государственной службе зависимости оплаты труда от определенной группы показателей эффективности и результативности деятельности возникает следующая ситуация. Государственные служащие не являются обычно конечными исполнителями поставленных перед государственным органом целей, однако их оплата должна зависеть от конечного результата. Так, например, если одна из целей, поставленная перед министерством промышленности и энергетики РФ, состоит в повышении эффективности топливно-энергетического комплекса, то непосредственно реструктуризацией угольной промышленности в части оценки эффективности производства угля занимаются другие учреждения [1]. Если эти учреждения будут работать плохо, то нет смысла предъявлять требования к министерству промышленности и энергетики. Тем не менее, министерство и определенные гражданские служащие могут существенно (например, при помощи нормативных правовых актов или разработки региональных целевых программ) влиять на достижение данной цели.

Следует отметить, что построение систем стимулирования, учитывающих показатели результативности государственных гражданских служащих, базируется на допущении, что все подразделения органа исполнительной власти сформированы по функциональному принципу. На практике данная ситуация не всегда соблюдается. Трудностями может обернуться и выполнение подразделением органа власти нескольких функций одновременно. Построение множества схем стимулирования в данном случае идет вразрез с принципами построения единой организационной структуры подразделения, предполагающей распределение результативной части фонда оплаты труда по гражданским служащим, а не по распределению их служебного времени между исполняемыми функциями.  Таким образом, для нивелирования данной проблемы, по мнению автора, необходимо выделить деловые процессы и деловые роли гражданских служащих.

Под деловым процессом обычно понимается совокупность взаимосвязанных действий, возникающая при исполнении функции органа исполнительной власти и призванная достичь поставленных целей и задач [2]. Если деловой процесс понимается как инструмент реализации функций органа исполнительной власти, то в данных предпосылках может быть легко установлена четкая взаимосвязь между системой показателей для подразделений и органов власти в целом и системой показателей результативности для гражданских служащих. Установление такой взаимосвязи создает надежную основу для установления единой системы оплаты труда по особому порядку. Построение систем стимулирования и премирования гражданских служащих в данном случае происходит на основе формирования «деловых ролей» и дальнейшего изменения структуры оплаты труда в органе исполнительной власти, получившей в частном секторе название «эволюционный реинжиниринг» по Дэвенпорту [3].

В процессе оптимизации деловых процессов выделяются блоки выполнения процессов (видов деятельности), которые, в том числе, включают так называемые «зоны ответственности» конкретных должностных лиц за блоки операций (подпроцессов). Вычленение зон ответственности конкретных должностных лиц за те или иные деловые процессы дает возможность создать совокупность «деловых ролей» в подразделениях органа государственной власти, под которыми имеется в виду позиция гражданского служащего в органе власти, определяемая не его должностью согласно штатному расписанию, а набором ключевых компетенций в процессе исполнения функции органа власти.

Под «Деловой ролью» сотрудника органа власти понимается позиция работника в органе власти, определяемая не его должностью согласно штатному расписанию, а набором ключевых компетенций в процессе исполнения функции органа власти. Каждый государственный служащий может исполнять несколько «деловых ролей». Описав технологию исполнения функции с помощью деловых процессов, мы получаем совокупность деловых ролей, которые гораздо в большей степени соответствуют позициям работников предприятий частного сектора, что в перспективе может стать инструментом выравнивания уровня доходов государственных служащих и работников, занимающих равнозначные позиции на предприятиях рыночного сектора экономики.

Уже на первых этапах реформирования систем оплаты труда с усилением ориентации на результаты деятельности выделение деловых ролей позволит предложить относительно простые механизмы организационной оптимизации, в том числе, разработать систему оплаты труда и премирования «по результатам» работников согласно их деловым ролям. Изменение систем оплаты труда и стимулирования должно происходить постепенно с включением в такие системы индикаторов результативности и отражать как эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных сотрудников. Достижение показателей социальной эффективности органа исполнительной власти зависит от профессионализма и результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих. Факторами результативности индивидуальной деятельности гражданских служащих  в какой-то степени являются компетенции сотрудника, включающие должностную, профессиональную, социальную, а также личные качества и способности; профессиональные знания и навыки; специальные знания и опыт. При этом важными являются следующие факторы:

·                   компетенции, необходимые для занятия должности;

·                   требования, предъявляемые к сотруднику;

·                   основные функции, и должностные обязанности, предусмотренные рабочим местом;

·                   объем выполняемой работы;

·                   сложность выполняемой работы;

·                   степень самостоятельности, ответственности и контроля со стороны вышестоящего руководителя;

·                   эффективность, качество и результативность работы;

·                   условия труда.

Для государственных служащих, выполнение «деловых ролей» которых тесно связано с эффективностью и результативностью деятельности органа исполнительной власти, необходимо установить особый порядок оплаты труда.

Таким образом, в органе исполнительной власти, возможно выделить конечное число определенных ключевых гражданских служащих, выполнение «деловых ролей» которых связано с принятием значимых решений. Данную категорию гражданских служащих можно определить как группу ответственных лиц.

Ответственное лицо - это государственный гражданский служащий, который распоряжается ресурсами, несет ответственность за определенную сферу деятельности органа власти, принимает от лица государства (государственного органа) решения, формирующие политику и осуществляющие действия, являющиеся значимыми для широкого круга граждан и организаций.

Следует отметить, что категория ответственных лиц, не совпадает напрямую с категориями и группами должностей государственной службы. Как правило, в федеральных органах исполнительной власти это лица, замещающие должности, начиная с определенных начальников отделов и выше, ответственные за конкретные направления и сферы деятельности органа власти. Таким образом, в большинстве случаев ими являются следующие государственные гражданские служащие:

1.     Руководители структурных подразделений;

2.     Гражданские служащие, принимающие решения с высокой степенью значимости, непосредственными получателями результатов которых являются внешние организации и граждане;

3.     Гражданские служащие, способные изменять конечное состояние определенных целевых групп.

При этом не все руководители структурных подразделений являются ответственными лицами. Например, руководители структурных подразделений, выполняющие по отношению к органу власти в целом обеспечивающие или вспомогательные функции, а также руководители, ответственные за участки работы органа власти, не имеющие внешних по отношению к структурному подразделению или органу власти потребителей, например начальники отделов бухгалтерского учета. В то же время, ответственными лицами, могут быть и высококвалифицированные специалисты, например, гражданские служащие, разрабатывающие целевые программы, оценивающие инвестиционные проекты и т.п.

Важно также отметить, что ответственными лицами, могут являться сотрудники органов исполнительной власти, замещающие государственные должности, не являющиеся должностями гражданской службы.

Особый порядок оплаты труда для ответственных лиц установлен пунктом 14 статьи 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. При определении данных должностей необходимо принимать во внимание тот факт, что они должны быть в максимальной степени связаны с исполнением служебных обязанностей, влияющих именно на конечный результат деятельности органа власти.

Перечень должностей определяет круг лиц, принимающих решения, выполнение должностных обязанностей которых может быть выражено показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

При определении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффективности и результативности деятельности органа исполнительной власти, а с другой стороны, максимально отражали степень вклада конкретного лица, в достижение конечных результатов, определенных целей и задач.

Данный аспект требует решения основной методологической проблемы – определение результата деятельности государственного служащего и его количественное измерение в краткосрочном периоде.

В статье 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ показатели эффективности и результативности определяются как показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений и подразделяются на обобщенные и специфические. Обобщенные показатели эффективности и результативности утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации; специфические - утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

Показатели эффективности и результативности можно разделить на показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов и показатели эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих.

При этом обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов должны характеризовать достижение целей и задач, общих для определенного круга государственных органов; специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов должны характеризовать достижение целей и задач, характерных для определенного государственного органа. Каждому показателю эффективности и результативности деятельности государственного органа должна быть взаимнооднозначно противопоставлена определенная цель или задача, а также закреплено целевое значение показателя эффективности и результативности деятельности государственного органа.

Таким образом, для определения показателей эффективности и результативности для лиц, принимающих решения, нужна разработанная система целеполагания и показателей результативности органа исполнительной власти, состоящая из показателей непосредственного результата и конечного эффекта.

Затем, на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов разрабатываются показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц путем изменения формулировок показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов с учетом максимизации степени влияния гражданского служащего на данный показатель.

При этом для ответственного лица можно разработать как обобщенные (типичные для всех лиц принимающих решения, например: процент выполненных в срок поручений по отношению к общему числу поручений), так и специфические (связанные с выполнением определенных функций, например: количество выездных консультаций для государственных областных и муниципальных учреждений) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо разделить на следующие группы:

1.                 Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (далее – показатели конечного эффекта ОЛ);

2.                 Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (далее – показатели непосредственного результата ОЛ).

Показатели непосредственного результата и конечного эффекта формируются на основе анализа текущей деятельности гражданского служащего и показателей результативности органа исполнительной власти.

3.                 Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений (далее – показатели рабочих процессов ОЛ). Данные показатели могут быть определены в результате проведения функционального анализа деятельности гражданских служащих органа исполнительной власти, а также при непосредственном участии государственных служащих (например, проведение интервью, либо опроса).

В будущем возможно добавление в служебные контракты еще одной группы показателей, характеризующих степень влияния ключевых гражданских служащих на управляемую систему – показателей влияния.

Все показатели результативности служебной деятельности ответственного лица подробно обсуждаются с ним в ходе интервью, при этом особенное внимание следует обратить на то, чтобы показатель отражал изменение состояния целевых групп, на которые оказывает влияние гражданский служащий.

Наряду с установлением показателей результативности также определяются период и критические значения этих показателей, способы мониторинга необходимых статистических и иных данных, на основе которых они рассчитываются, а также кто будет в конечном итоге оценивать результативность деятельности государственного гражданского служащего.

Следует отметить, что вспомогательным способом определения ответственных лиц является сопоставление их функциональных обязанностей с возможностью установления для них приведенных выше типов показателей результативности. Чем больше для государственного гражданского служащего может быть установлено показателей конечного эффекта, тем больше он относится к категории ответственных лиц.

Показатели процессов включаются в должностные регламенты государственных гражданских служащих, в том числе и лиц, принимающих решения, в соответствии с подпунктом 8 пункта 2 статьи 47 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ и характеризуют выполнение гражданским служащим служебных обязанностей и должностного регламента.

Показатели непосредственного результата и конечного эффекта государственных гражданских служащих, замещающих отдельные должности государственной гражданской службы, по которым устанавливается особый порядок оплаты труда, закрепляются в специальном приложении к срочному служебному контракту в соответствии с подпунктом 4 пункта 4 статьи 24 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

В срочных служебных контрактах с ответственными лицами, которым установлен особый порядок оплаты труда, должен быть обязательно отражен хотя бы один показатель конечного эффекта и не менее трех показателей непосредственного результата. Показатели непосредственного результата и конечного эффекта должны быть закреплены в приложении к срочному служебному контракту в разных разделах.

Важным аспектом при установлении особого порядка оплаты труда для ответственных лиц является поиск разумного компромисса между количеством и типами закрепляемых для него показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

С одной стороны, в случае использования небольшого числа показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности появляется существенный риск возникновения «эффекта безбилетника» и оппортунистического поведения со стороны государственного служащего. Привязка небольшого числа показателей результативности к оплате труда также способствует сокращению внимания ответственного лица к части его обязанностей, не охваченной фиксированными показателями, тем самым происходит сужение ответственности до ограниченного круга обязанностей, после чего автоматически снижается эффективность и результативность деятельности органа исполнительной власти.

С другой стороны, если на оплату труда ответственного лица будет влиять разветвленная система показателей, особенно конечного эффекта, возникает ряд других проблем. В частности, ответственное лицо, не имея возможности полностью контролировать все свои показатели эффективности и результативности, не реагирует на возможность получения дополнительных выплат за их большее достижение из результативной части фонда оплаты труда, что будет на практике сводиться к достижению им только установленных целевых значений показателей эффективности и результативности. Наконец, с увеличением количества показателей возрастает опасность получения противоречивой картины по разным показателям. В этом случае построение системы стимулирования, учитывающей все варианты взаимосвязи показателей, оказывается сопряженной со значительными издержками, что может привести к заведомой неэффективности применения таких систем.

Литература:

1)                Свиридов С., Курьян А. Совершенствование деловых процессов//  http://www.trizminsk.org/r/430001.htm

2)                Чернявский В. Реинжиниринг бизнес-процессов»//  http://www.bizcom.ru/rus/bt/1996/nr9/17.htm

3)                Доклад о результатах работы Министерства промышленности и энергетики Российской Федерации в 2005 году и основных направлениях деятельности на 2006-2008 годы//  http://www.rosteplo.ru/news.php?zag=1149230212

4)                Федеральный закон №79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе РФ»

ПРИМЕЧАНИЯ


 [1]Доклад о результатах работы Министерства промышленности и энергетики Российской Федерации в 2005 году и основных направлениях деятельности на 2006-2008 годы // http://www.rosteplo.ru/news.php?zag=1149230212

 [2] Свиридов С., Курьян А. Совершенствование деловых процессов // http://www.trizminsk.org/r/430001.htm

 [3] Чернявский В. Реинжиниринг бизнес-процессов //  http://www.bizcom.ru/rus/bt/1996/nr9/17.htm

Контактная информация